但安抚工作并非一帆风顺。在与销售部骨干的闭门会议上，年轻的区域经理直言不讳：\"李总，竞业协议就是捆住我们的枷锁。如果待遇没竞争力，签了又能怎样？\"李阳没有反驳，而是播放了一段暗访视频——竞争对手挖角时承诺的\"核心岗位\"，实际却是边缘部门。\"他们要的不是人才，是我们的商业机密。\"他将新制定的\"成长保障计划\"推到众人面前，\"只要留在公司，你们参与的每个项目都会折算成股权。\"
与此同时，法务团队展开了一场隐秘的法律攻防。他们不仅完善竞业协议条款，更通过行业协会发布知识产权保护倡议，让竞争对手的挖角行为暴露在舆论监督下。当得知王经理因泄露商业机密被客户起诉时，李阳只是默默将这则新闻转发到高管群，没有多说一句话。
在这场人才保卫战中，最关键的突破发生在技术部。李阳亲自担任\"首席人才官\"，每周与核心技术人员进行\"咖啡对话\"。当得知资深工程师想攻读在职博士却担心影响工作时，公司立即与高校合作开设定制课程；发现海外归国人才不适应国内生活，便安排专人协助解决子女入学问题。这些润物细无声的举措，逐渐让员工感受到被重视的温度。
三个月后的季度总结会上，李阳展示了一组数据：关键岗位人才流失率下降72%，新签署的竞业协议覆盖全部核心人员，\"战略人才池\"员工的满意度达到91%。但他没有丝毫放松，指着大屏幕上竞争对手的动态：\"他们正在组建百人挖角团队，这场战争远未结束。\"
散会后，李阳独自来到公司的\"人才长廊\"。墙上的照片记录着每个员工的成长瞬间，从初入职场的青涩到独当一面的自信。手机突然震动，收到最新情报：竞争对手因非法挖角被行业处罚。他望着窗外渐暗的天色，在备忘录里写下新的计划——建立行业人才联盟，让不正当竞争无处遁形。这场没有硝烟的战争，让他深刻明白：留住人才，既要筑牢制度的城墙，更要浇灌信任的土壤。